【案情简介】

张某于2006年被派遣至上海某公司从事财务工作，派遣协议期限至2017年10月7日止。2017年2月10日，上海某公司向张某发出辞退通知，载明“因为你严重违反公司财务规章制度，同时也触犯了劳动合同法第三十九条第二款和第三款，经公司研究决定，自2017年2月10日起本公司解除与您的聘雇劳动关系，并于当日离开公司，不予离职经济补偿等”。同日，上海某公司向派遣公司出具派遣员工退回通知单，派遣公司向张某出具退工单，并注明2017年2月10日双方劳动合同解除。2017年2月27日，张某提起劳动仲裁申请，要求派遣公司及上海某公司支付违法解除劳动合同赔偿金30万余元，仲裁判决派遣公司支付违法解除劳动合同赔偿金28万余元。

张某及派遣公司均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。张某请求判令派遣公司支付违法解除劳动合同赔偿金30万余元，上海某公司对上述承担连带责任。

上海某公司委托我所律师作为代理人。一审判决认定上海某公司将张某退回派遣单位、派遣单位与其解除劳动合同并无不妥，判决派遣公司无需支付张某违法解除劳动赔偿金。

【代理意见】

我们认为，本案系员工严重违纪解雇纠纷，主要争议焦点为员工行为是否构成严重违纪。

一、张某违反采购程序并篡改财务单据，证据充分，事实确凿，严重有违公司财务制度，且其行为本质上严重有违财会人员职业道德、严重有违诚信。

张某作为财务人员，理应遵守财会人员的职业道德，保证所提供的信息合法、真实，但其不仅不遵守公司财务制度，更篡改财务单据，严重有违财会人员职业道德。具体表现如下：2016年12月3日，张某在未经公司主管审批的情况下，违反采购流程擅自采购红茶，而在报销时却没有写红茶的报销项目，总经理在报销单上签字审批后，张某又擅自篡改财务单据，在审批后的报销单上私自添加红茶项目，并获得99.3元的报销款。2017年1月3日公司总经理陈某、财务经理隗某与张某进行谈话，张某已承认擅自购买红茶并私自篡改报销单的事实，且就此事公司亦向张某发送电子邮件记录谈话内容，张某虽否认录音和邮件的真实性，但其并未提供任何反证，且未同意鉴定。

根据张某签字确认的公司《员工手册》中关于财务制度的规定：公司财务人员支付（包括公私借用）每一笔款项，不论金额大小均须总经理签字；总经理外出应由财务人员设法通知，同意后可先付款后补签；公司经办部门或人员对所有类型的采购都必须做到，确定供应商后，经办人员应填写付款申请单提交相关主管审批，在填写相关费用的付款申请时，必须明确费用的预算项目号，且付款都必须有相应的审批签字。张某私自采购和篡改报销单的行为已经违反了公司《员工手册》中规定的财务制度。

且该行为本质上更有违诚信原则。诚信是社会主义核心价值观的重要内容，也是会计法、会计基础工作规范等相关规定中对财会人员提出的职业道德的重要内容。张某篡改财务单据所涉金额虽不到百元，但其不诚信行为对公司所造成的危害后果根本无法以金额大小来衡量。进一步而言，在张某与派遣公司的《劳动合同》以及公司的《员工手册》中，均将诚信作为重要要求，可见，诚信也应当成为劳动纪律的重要内容，张某不仅不遵守公司的采购程序，而且私自篡改财务单据，其行为严重违反财务职业道德、劳动纪律和诚信原则。

二、张某作为负责快递业务及费用结算的财务人员，先是不提供发票向公司报销固定金额的大额快递费用，后在报销时夹带大量以前日期的快递发票以及非公司业务而发生的发票进行虚假报销，已然严重违反财务制度，更有违诚信原则，严重失职、营私舞弊，损害公司利益。

应当明确，实报实销是指根据实际产生的费用进行报销，违返这一原则，如用以前日期的费用发票报销、发票单位与实际单位不符、用非公司事务的发票报销都应属于虚假报销，此为常识，张某作为专业的财务人员理应比普通人更具有财务知识，但其利用公司对其的信任长期虚假报销快递费用，手段隐蔽，存在明显侵害公司利益的故意，其严重失职、营私舞弊的行为是任何一家用人单位都不可容忍的。具体表现如下：张某在报销2015年1月至2016年1月期间的快递费用时，未提供任何发票，且报销金额均是1000元到3000元数额不等的固定金额；在报销2016年2月至2016年6月期间的快递费用时，混入大量以前日期的快递发票、无公司抬头的发票以及非公司业务产生的快递发票，数额较高，张某已确认负责公司的快递业务及其费用的结算，上述发票均为张某提交。该等虚假报销行为不仅有违财务制度，更有违诚信原则，公司作为用人单位合法拥有“重审”虚假报销行为的事后监督权，在公司进行事后监督时发现张某该等虚假报销行为，并不影响张某行为的严重违纪性质。

【判决结果】

法院判决，派遣公司无需支付张某违法解除赔偿金，驳回张某诉讼请求。

【裁判文书】

法院认为，劳动者在履行劳动合同过程应遵循诚实信用原则，劳动者严重违反用人单位或用工单位规章制度，用人单位据此可以解除劳动合同。张某与派遣公司签订的《劳动合同》等明确表明，张某理解并同意诚信是重要的原则，并应遵守用工单位的规章制度等。2017年2月10日，上海某公司以张某存在严重违反其单位规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害为由将其退回派遣公司处，并在本案中表明了其上述事由的具体表现，即张某违反采购流程，擅自篡改财务单据，虚报会计费用等不诚信行为。为此本案审查的重点即在于张某在用工单位工作期间是否存在上述违反诚信的行为或事由。

一、关于上海某公司所称的违反采购流程，擅自篡改财务单据的行为。

从上海某公司提供的证据来看，2017年1月3日上海某公司总经理陈某、财务经理隗某与张某的谈话录音中张某确认其给陈某签字的时候没有“红茶”两个字，其表示想之后再给陈某签，但是后来想想就算了，陈某也表示签好单子后就不能加东西。张某答复这个是知道的，平时肯定不会加的。谈话录音中陈某也提到张某不尊重公司的规定，要审批后再买。张某也表示明白。虽然张某对该谈话录音的真实性不认可，表示当时未发生过该谈话内容，但是在上海某公司已有录音证据可初步证明该谈话存在的情况下，张某既未对该录音中的声音提出异议，也不申请对该录音的真实性进行司法鉴定，其仅对该谈话予以否认的辩解意见，本院不予采纳。

二、对于虚报快递费用的行为。

本案中，张某及上海某公司均确认自2016年初开始，上海某公司的快递发票采用实报实销方式。而从张某2016年2月至6月期间的报销单及所附发票看，期间张某确实以往年（2014年以及2015年）发票予以报销的情况，且存在有未具名上海某公司抬头的空白发票，虽然张某辩称上述“问题”发票系公司员工自行结算快递费用后所提交，其并不对此负有审查义务，但本院认为，一则张某并未有证据证明上述“问题”发票系上海某公司其他员工提交，二则张某亦确认上海某公司的快递业务及其费用主要由其负责，其作为负责公司快递业务及费用结算的财务人员，即使存在其他员工自行寄送快递后找其“报销”的情况，其亦应负有对员工所提交的快递费发票是否系与业务相关且是否符合财务报销周期的审核义务。为此，对于张某的上述辩解意见，本院不予采纳。

综上所述，一审法院认为，上海某公司将张某退回派遣公司，派遣公司作出解除劳动合同的处理，并无不妥。判决派遣公司无需支付张某违法解除赔偿金，驳回张某诉讼请求。

【案例评析】

一、本案争议焦点为上海某公司将张某退回派遣公司、派遣公司解除劳动合同是否合法。

本案中上海某公司解除依据为《劳动合同法》第三十九条中规定的“严重违纪”解雇规则，因此，欲判断解除的合法性应主要围绕违纪行为的制度规定、违纪行为的认定加以判断。

在本案中，上海某公司在《员工手册》财务制度中明确规定了采购程序，亦明确规定员工存在欺诈和不诚实行为、虚报费用行为的，公司可立即解除劳动合同。张某与派遣公司所签订的《劳动合同》中，亦将诚信作为重要要求，可见，诚信也应当成为劳动纪律的重要内容。张某未经审批购买红茶、事后篡改财务报销单据，直接违反了公司财务制度，同时其在长期负责快递费用结算业务的过程中，混入大量以前日期的快递发票、无公司抬头的发票以及非公司业务产生的快递发票进行报销，严重与其财务人员的身份不符。且上述行为的本质亦严重有违职业道德、诚实信用原则。

二、劳动者遵守职业道德、遵循诚实信用原则是保证劳动关系双方长期和谐稳定的前提，如果劳动者品格出现重大缺陷，劳资关系的信赖基础将难以为继。

在因劳动者品格出现重大危机事件时，劳动关系的稳定和谐更是无从谈起。因为信赖不限于具体的履行合同行为范畴，更重要的还是人品本身。本案中，裁判文书写明“劳动者在履行劳动合同过程应遵循诚实信用原则，劳动者严重违反用人单位或用工单位规章制度，用人单位据此可以解除劳动合同。……为此本案审查的重点即在于张某在用工单位工作期间是否存在上述违反诚信的行为或事由。”可见司法裁判中，劳动者的职业道德、诚实信用原则已成为审查用人单位解雇行为合法性的重要维度。

由此也可进一步获得启发，如用人单位并未在其制度中界定哪些情形属于严重违纪情形，而劳动者发生了不可容忍的严重违纪行为，用人单位以劳动者违反职业道德、诚实信用原则，行使其用工管理权，同样有其合法空间。

【结语和建议】

很多劳动者关系管理看起来很复杂，但本质上其实是一个价值判断和利益衡量的问题，用人单位和劳动者作为直接建立劳动关系的双方，必然存在权利冲突。用人单位拥有经营自主权和用工管理权两大权利，而劳动者拥有生命健康权、人格权、获取报酬权、就业平等权、就业选择权、获得劳动保护权等多项权利。所有的劳动争议的处理不外乎为权利冲突产生之后，法律如何保护的过程。

从2015年3月21日，中共中央、国务院出台《关于构建和谐劳动关系的意见》出台开始，企业和职工利益的平衡已逐渐成为劳动立法与执法的指导方向。而劳动法的司法政策动态趋势也即将从对劳动者的倾斜保护转变为并重保护，从片面、僵化地理解法律转变为整体理解，从对劳动者所有利益的泛化保护到对劳动者根本利益的保护，从对用人单位也从限制用工管理权到松绑用工管理权。在劳动法律事务处理实践中，法律人都应当学会并善于运用“价值判断”和“利益衡量”的分析方法，在纷繁复杂的规定中，在千头万绪的实务中，找到构建和谐劳动关系的最佳方式。