疫情后期的用工争议多元化纠纷化解对策

2020年第07期    作者:徐元冠 张崟    阅读 3,098 次

一、背景

2月21日由习近平总书记主持召开的中央政治局常委会会议指出，目前新冠肺炎疫情防控工作已取得阶段性成效，但全国疫情发展的拐点尚未到来。自疫情爆发以来，在社会各界集中力量抗击疫情的同时，国家各级政府、部门积极施政，出台大量涉及企业经营各个方面的扶企惠企政策，力图推进企业有序复工复产，目前均已取得良好成效。

然而，即使依靠大量扶持性利好政策，突如其来的疫情，仍然让不少企业陷入困境。部分受疫情影响较重的企业已经开始通过强制降薪、裁员、解散职工，甚至清算破产等迫不得已的方式消化疫情所造成的冲击和伤害，因而企业与职工之间的用工纠纷也就更加容易爆发，劳资矛盾也将进一步凸显。对此，我们认为在疫情发展后期，企业和职工在面对纠纷时，更应当同舟共济，共克时艰，采用多元化手段积极化解用工纠纷，维持和谐的用工关系，实现共赢。

本篇文章旨在通过介绍多元化纠纷化解方式，从劳动用工角度，为帮助企业规避诉讼风险、化解用工纠纷提供切实可行的建议。

二、善用集体协商制度提前化解纠纷

2月7日，人力资源和社会保障部劳动关系司发布了名称为《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)(以下简称《意见》)的指导性文件，《意见》在灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题、工资待遇问题等方面，多次强调要鼓励和指导企业通过协商民主程序与工会、职工协商，发挥协商作为处理劳动用工问题重要手段的积极作用。

2月17日，上海市总工会、上海市企业联合会/企业家协会、上海市工商业联合会(上海市总商会)遵循《上海市集体合同条例》（以下简称《条例》）的立法精神，结合《意见》的要求，制定了《关于在疫情防控期间做好企业集体协商工作的相关提示》（以下简称《提示》），旨在促进疫情防控期间企业集体协商工作，以保障企业和职工的合法权益，减轻疫情给企业造成的影响，促进各企业尽快有序复工，维护好社会稳定和经济发展大局。

《提示》着重强调了特殊时期做好集体协商的原则、集体协商各方代表的组成、集体协商的方式、集体协商的主要内容、集体协商的程序和协议履行、集体协商的协议期限、集体合同的变更和终止、争议处理等十二项重要内容。本篇在此摘录了《提示》中对指导各方如何进行协商较为重要的几个方面：

在受疫情影响极易引发用工纠纷的特殊时期，《提示》中的相关原则和具体提示对于帮助企业与职工提前化解潜在的劳资矛盾具有重要的指导性意义。《提示》中的部分内容和要求均来源于《条例》以及原劳动和社会保障部于2004年修订后公布的《集体合同规定》等法律法规的规定，具有较强的可操作性。我们建议企业可以遵循《提示》中的相关建议和要求，在积极利用集体协商这一“工具”与职工有序展开集体协商的同时，注意确保协商过程的合法合规，共同努力化解纠纷，实现各方权益的平衡。

三、其他化解用工纠纷的方式

除了运用集体协商制度，企业和职工还可以选择其他非诉讼争议解决方式化解纠纷，避免讼累，实现劳资关系的和谐稳定。

(一)内部纠纷化解方式，以企业和职工的自发行为为主

在实践中，集体协商并不一定适用于所有的企业，比如有些企业仅部分职能部门需要继续停产，而其余部门均已经正式复工复产，在此类情况下，集体协商的作用可能就比较有限了。因此除了共同参与集体协商外，企业和职工还可以充分发挥各自主动性，共商共谅、灵活调整，以寻求双方利益平衡点，消除矛盾，最终化解纠纷：

企业方可以根据自身经营状况以及疫情发展的具体情况，充分了解职工在复工前后面临的困难和不便，适当做出一些促进保障职工生存和生活的用工举措，例如在安排职工居家办公的同时，对不具备居家办公条件且因客观条件无法复工的职工按照停产停工支付工资或生活费；为复工职工提供必要的防疫物资，减轻职工对疫情的恐惧和对复工的担忧，鼓励职工安心复工；对不愿意复工的职工，优先进行教育和劝说，不轻易采取处分、解雇等惩罚性措施。

职工可以主动了解企业面临的种种困难，在保障自身需求的同时，响应企业关于适当降低用工成本的号召，例如，在合理的范围内响应企业集体降薪的号召；或者在企业正常复工前，同意优先使用年休假和其他假期冲抵空档期；或者同意企业在疫情期间和疫情结束后的一段时间内综合调剂使用休息日等方式。

内部纠纷化解的关键在于企业和职工能够主动从对方的角度出发，衡量疫情造成的影响，相互理解、相互体谅，在保障自身基本需求的前提下，主动作出妥协和让步，牺牲短期利益以获取长期利益。一旦协商一致，企业可以通过与职工签订劳动合同变更协议或者安排职工签订确认函的形式，固定协商成果，确保用工方式及薪资标准变更的合法性。

(二)外部纠纷化解方式，以中立第三方的介入为主

外部纠纷化解方式主要适用于用工纠纷产生后的纠纷处理。当企业与职工之间的矛盾已经初步显现，争议双方已难以自行化解纠纷，此时可以选择由专业的中立第三方作为中间人，通过在企业与职工之间展开斡旋，避免立场不同的双方发生激烈对抗，以实现化解纠纷的最终目的。

第一，通过基层街道、乡镇、园区劳动人事争议调解组织化解纠纷。企业和职工因受疫情影响产生用工纠纷后，可首先通过基层的街道、乡镇、园区设立的劳动人事争议调解组织进行调解，在矛盾纠纷产生的前期，由专业调解组织及时介入避免矛盾的激化和扩大。企业和职工可通过上海市人力资源和社会保障局了解全市基层劳动人事争议调解组织的详细地址和联系方式。

第二，通过人民调解化解纠纷。人民调解是由我国法律确认的一种诉讼外的调解形式。在人民调解委员会的主持下，依照法律、政策及社会主义道德规范，对纠纷的各方进行说服规劝，促进彼此互谅互让，在自主自愿的情况下，达成协议，消除纠纷。目前上海16个区已全部建成专业人民调解中心，各企业和职工可依据自身情况选择适合的人民调解中心进行纠纷调解。

第三，通过聘请外部专业律师团队化解纠纷。近年来，随着企业与职工的法律意识的增强，专业从事劳动争议解决的律师数量亦与日俱增，企业在与职工产生劳动争议的情况下，聘请专业的劳动律师介入化解纠纷已逐渐成为一个主流的选项。外部律师尽管是受企业聘请而介入，但外部律师会恪守法律底线，借助专业的法律知识以及大量的实践经验，在通过耐心细致的沟通逐步获取职工信任的同时，充分考虑企业实际困难，拟制协商方案，并基于劳资双方的诉求进行居间协调，最终促成协商一致，化解纠纷。

第四，通过劳动人事争议仲裁调解化解纠纷。企业和职工可就用工纠纷向上海市及各区劳动人事争议仲裁委员会申请进行劳动争议仲裁调解。仲裁庭在查明事实的基础上进行调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议，并就双方经调解达成一致的事项制作仲裁调解书。企业和职工可以通过此方式获得具有法律效力的法律文书，充分保障自身权益，化解用工纠纷。

第五，通过诉讼调解化解纠纷。如果企业和职工经劳动仲裁后对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，人民法院在审理案件的过程中，可以主持诉讼双方当事人平等协商，促成双方达成调解协议，经人民法院认可并出具调解书后，终结诉讼活动，实现对用工纠纷的化解。企业方也可避免因判决文书上网而可能产生的声誉受损等负面影响。

四、总结

新冠肺炎疫情爆发至今，除了疫情防控工作备受瞩目之外，如何推进企业平稳有序复工复产，如何处理疫情引发的劳动用工问题也是广大企业和职工群体最为关心的问题之一。随着疫情发展逐步得到控制，复工复产工作已得到全面推进，此时也正处于用工纠纷的爆发时期，如何平衡企业和职工的权益也成为亟待解决的当务之急，而本篇文章正是希望通过介绍更多的被实践证明切实有效的纠纷解决方式，帮助企业和职工化解纠纷。总而言之，要在特殊时期维护和谐有序的用工关系，需要各方共同努力，在面对用工纠纷时可根据实际情况，选择采用多元纠纷化解方式，妥善化解纠纷，最大程度减轻疫情所带来的影响，确保好社会稳定和经济发展大局。

徐元冠

北京市通商律师事务所上海分所合伙人，上海市律师协会社会矛盾化解业务研究委员会委员

业务方向：劳动人事、合同法

张崟

北京市通商律师事务所上海分所律师

业务方向：劳动人事、合同法、债权债务