2022年12月7日，国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组发布《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》。12月26日，《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》（以下简称为“《总体方案》”）指出，“2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施‘乙类乙管’。依据传染病防治法，对新型冠状病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区”等政策要求。致此，《总体方案》以及相关配套文件的发布代表着历时近三年的新冠疫情防控进入了新的阶段，而自12月初起我们陆续收集到了许多顾问单位提出的有关疫情防控措施放开后的劳动用工问题。

       在此，笔者拟选择近来顾问单位比较关注的问题结合当前已发布的政策性文件作简要的分享。

一、原本新冠疫情防控文件中有关工资发放的相关规定将不再适用

（一）自2023年1月8日起，员工感染新冠后，用人单位应当支付相应病假工资

    根据原有的疫情防控政策，在新冠病毒实施“乙类甲管”期间，根据《传染病防治法》第四十一条规定，“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，……在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”因此根据原有政策，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。

    而根据《总体方案》自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新型冠状病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者。因此原有防控政策的适用依据不复存在，用人单位将不再需要全额支付劳动者隔离期间的工资。

    但是，若员工因感染新冠需要居家自我照护或就医治疗的，仍然依法享有病假，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

（二）病假工资支付标准

    那么病假工资应当如何计算呢？以上海市的规定为例，上海市人社局发布的病假工资计算公式如下：

    病假工资=计算基数÷月计薪天数×计算系数×病假天数

    其中，月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天（*全年双休日共104天），因此计算病假工资需要明确三要素——计算基数、计算系数、病假天数。

1. 计算基数

    根据《上海市企业工资支付办法》的规定，病假工资的计算基数以用人单位与劳动者的约定为准，若无明确约定的则以按劳动者正常出勤月工资的70%确定。

2. 计算系数

    根据《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》规定，职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资计算系数为：

连续工龄	计算系数
不满2年	60%
满2年不满4年	70%
满4年不满6年	80%
满6年不满8年	90%
满8年及以上	100%

    职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资计算系数为：

连续工龄	计算系数
不满1年	40%
满1年不满3年	50%
满3年及以上	60%

3. 病假天数

    职工疾病或非因工负伤病假天数应按实际休假天数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

    另外，企业需要注意的是，结合前述三要素综合计算得到病假工资后，还需要注意根据《上海市劳动和社会保障局关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资，病假工资不能低于最低工资标准的80%。

（三）居家办公的员工用人单位应给予员工正常工资标准

    尽管在员工感染新冠病毒居家治疗或就医治疗时，企业可按照病假工资标准支付员工病假期间的工资，但是若企业安排员工进行居家办公或远程办公的，仍然应当正常支付其工资。根据2022年12月26日发布生效的《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。

二、员工的病假证明问题

    除了员工阳性居家的工资发放问题外，如何要求员工提供有关新冠感染的病假证明也是企业集中关心的另一大问题。员工申请病假时，企业有权要求员工提供医疗机构出具的病假证明，但是在当前形势下若员工感染新冠病毒，可能会在短时间内发展为高烧乏力症状，并且当前医院、社区卫生服务中心的工作压力也非常巨大，要求员工必须前往医疗机构开具病假证明显然具有一定难度。

    因此，在没有进一步政策明确或人民法院发布针对性解答的前提下，笔者认为企业可以与员工协商合理的证明方式。比如，如果企业认为仅依据“抗原检测”结果不足以证明员工确实感染新冠病毒的，可以与员工协商通过视频、抗原检测结合的方式替代医疗结构的病假证明，或者要求员工请假超过合理天数时，再要求其提供医疗机构的相关证明。另一方面，《总体方案》要求“在社区保留足够的便民核酸检测点，保证居民‘愿检尽检’需求”，因此对于有能力的员工也可以通过有效的核酸阳性证明其确有病假需要。

    从员工的病假证明问题延伸，顾问单位还提出过如下问题：若员工是新冠感染者的同住人或密接者，员工是否可以自我居家隔离，工资应如何发放？员工是否有权以同事阳性为由拒绝提供劳动？

    对于以上两种问题，根据《总体方案》自2023年1月8日起不再实行隔离，不再认定密切接触者的规定，员工将无法以密接为由实行隔离并要求全额支付工资。若员工因接触新冠感染者而感染新冠病毒的，其可以申请病假并取得病假工资。否则，若员工既不符合病假情形，也不能通过居家办公等方式正常提供劳动的，可能构成旷工。

三、企业还应当注意承担的责任与义务

（一）企业仍然需要承担必要的传染病报告、防护义务

    根据《传染病防治法》第三十一条规定，“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”同时，根据《重点人群、重点机构、重点场所新型冠状病毒感染“乙类乙管”防控指引》的规定，“党政机关、企事业单位切实履行疫情防控主体责任，做好疫情流行期间疫情应对。”因此，企业仍然需要承担必要的报告、防护义务。

    由此衍生出企业可能同样关注的一个问题，若员工感染新冠病毒，企业是否有权拒绝其现场上班？笔者认为，企业基于避免内部传染导致企业停工停产的理由，是可以拒绝感染新冠病毒的员工现场上班的。但在此情况下，企业可能需要与员工就薪资待遇问题协商一致，比如企业可以与员工协商安排居家办公、年休假或者调休等方式，保证员工正常的工资支付。

（二）企业仍然需要保障劳动者的合法权益

    尽管在新冠病毒感染实施“乙类乙管”后，“乙类甲管”期间对于劳动者的一些保护性规定不再适用，但是企业仍然应当根据劳动法等法律法规的规定保障劳动者的基本合法权益。比如，感染新冠病毒的员工存在《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期情形的，则企业不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

    综上，新冠病毒防控即将于2023年1月8日进入新的阶段，适用新的防控政策，也将会产生新的劳动用工问题。未来，政府部门以及人民法院也一定会出台进一步的政策解读帮助稳定和谐的劳动关系。以上内容是笔者结合当前已经发布的政策文件对于现阶段劳动用工问题展开的思考。对于企业来说，如何平衡企业经营发展与劳动关系稳定将会是未来一段时间内的难题，希望本文的分享能为企业用工管理提供一定参考。