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近期，新型冠状病毒感染的肺炎疫情，引发社会广泛关注。在呼吁全民戴口罩、勤洗手，积极做好防控措施的同时，各级政府积极行动，出台了一系列规范性文件，为疫情防控提供强有力的政策保障。
人社部、卫健委、财政部等陆续发布
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》
（人社部函〔2020〕11号）、
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电〔2020〕5号）、
《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控经费有关保障政策的通知》
（财社〔2020〕2号），对疫情防控期间医护人员、职工被隔离期间工资发放、医疗待遇以及劳动合同处理等重要劳动用工问题进行了规范。北京、广东、重庆等多地发布了应对疫情做好劳动关系相关工作的通知。
为了帮助用人单位在特殊时期合规管理，助力劳动者合法权益维护，江三角律师事务所成立了
“
江三角
‘
新型肺炎
’
法律专题组
”
，负责对“新型肺炎”事件相关的劳动和社会保障法律实务问题进行专项研究和服务，并将研究成果以中、英、日、俄、韩、德、法等多种语言呈现。
一、法定类型
（一）乙类疾病，甲类防控
2020年1月20日，国家卫健委发布2020年第1号公告称，经国务院批准，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。
（二）甲类防控举措
根据我国《传染病防治法》第三十九条之规定，甲类传染病防控措施主要包括：
(1)对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；
(2)对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；
(3)对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。
二、安全管理
（一）建章立制
本次“新型肺炎”事件属于典型的突发事件，根据我国《突发事件应对法》第二十二条规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。
（二）安全排查
用人单位应当及时对本单位的安全防范措施进行全面检查，重点做好以下工作：
1.
防护用品。
对于在生产、工作中接触传染病病原体的人员，按照《传染病防治法》第六十四条之规定，有关单位应当采取有效的卫生防护措施，并给予适当津贴；对于其他工作人员，鼓励单位和工会共同为职工提供诸如口罩等防护用品。
2.
个人信息。
用人单位有权利在必要的限度内了解职工出行信息和健康状况，如职工在春节期间到过的地方、接触的人群、是否发热等，了解过程中应注意做好保密措施。
3.
防护设施。
如办公区域是否适当通风，或进行消毒处理等。
4.
宣传教育。
通过微信、邮件等多种方式，积极加强对传染病等方面的知识宣传，教育广大职工积极做好安全防护。
（三）防护协助
1.
及时报告。
根据《传染病防治法》第三十一条之规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。
2.
积极配合。
根据《传染病防治法》第五十四条之规定，卫生行政部门在履行监督检查职责时，有权进入被检查单位和传染病疫情发生现场调查取证，查阅或者复制有关的资料和采集样本。被检查单位应当予以配合，不得拒绝、阻挠。
三、工资发放
工资发放应当针对不同情形分别进行处理，分析如下：
（一）自我隔离期间
1.
未及时返岗
对于因疫情未及时返工且时间较长的，如不少地方已经采取交通管制等方式，导致职工不能按时返岗；或者职工从疫情发生区回到工作所在地并居家观察等。该期间的工资发放，单位和职工双方可以协商处理。
例如，北京人社局发布的
《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》
（京人社劳字〔2020〕11号）明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
2.
在家办公
为避免疫情传播，部分用人单位可能会选择允许职工在家办公的方式，该情形下应当视为正常出勤，单位不得以缺勤或旷工为由扣发或减发工资。
3.
停工停产
受疫情影响，部分单位可能因生产经营出现困难而选择停工停产，该情形下，根据
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电[2020]5号）规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
（二）被集中隔离期间
1.
被隔离观察期
职工被隔离尚未确诊前，该期间应视为正常出勤，由单位正常发放工资，相关的奖金、津贴、补贴等不受影响。《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人社部
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电〔2020〕5号）中也明确规定：“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬……”
2.
被确诊后治疗期
职工被隔离期间被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治疗时，享受医疗期的有关待遇。
四、工伤认定
（一）撑起职业伤害
“
保护伞
”
在疫情防控过程中，医护人员及其他工作人员因履行职责不幸感染肺炎甚至死亡能否认定为工伤，备受关注。本次人社部门快速反应，也是为奋战在抗击新型冠状病毒肺炎疫情中的医护人员撑起了职业伤害“保护伞”。
（二）享受工伤保险待遇
根据人社部、财政部、卫健委联合发布的
《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》
（人社部函〔2020〕11号）规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。”
另外，关于医疗费用方面，根据财政部、卫健委联合发布的
《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控经费有关保障政策的通知》
（财社〔2020〕2号）的规定：“一是落实患者救治费用补助政策，对于确诊患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由中央和地方财政给予补助。二是对参加防治工作的医务人员和防疫工作者发放临时性工作补助，中央财政按照规定的标准安排经费。三是医疗卫生机构开展疫情防控工作所需的防护、诊断、治疗专用设备以及快速诊断试剂采购所需经费，由地方财政予以安排，中央财政视情予以补助。”
五、加班安排
（一）标准工时制加班
疫情防控需要全民参与。对于企业职工被安排加班加点，其加班费应如何处理？
根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
（二）特殊工时制加班
对于实行综合计算工时制的医护人员、职工被安排加班，在一个工资支付周期内超过法定工作时间的，应当按照不低于劳动者小时工资的150%支付加班工资；单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按不低于劳动者日或小时工资的300%支付加班工资。
六、工时假期
（一）申请特殊工时
本次疫情对单位正常生产运营影响较大。人社部
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电〔2020〕5号）规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。受疫情影响的企业，可以申请特殊工时，也可以采用灵活工时（如缩短工时、弹性上下班等），确保企业正常运营。
（二）灵活安排假期
受疫情影响，职工可能一时间难以返岗，或者在家主动隔离等。针对类似情形，单位应当灵活运用好年休假制度，可优先考虑安排职工休法定年休假和单位福利年休假等。
七、医疗待遇
（一）适用医疗期规定
根据
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
前文已提及，职工经隔离观察被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治疗的，适用关于医疗期的相关保护规定。
（二）各地待遇有差别
关于医疗期待遇，目前各地区并不相同。用人单位应当及时关注和了解所在地区的相关政策，必要时可咨询专业律师的意见。
八、劳动合同
职工被隔离期间，劳动合同应当处理？用人单位能否提前解除或届满终止？
（一）关于解除
《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(六)法律、行政法规规定的其他情形。”职工因被确诊感染或疑似病人，被采取强制隔离措施，属于《传染病防治法》第三十九条规定的情形，符合上述第（六）项之规定。用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
需要指出的，若职工存在故意编造与突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息、拒绝接受强制隔离或治疗，故意损坏医护人员防护用具等，危害公共安全被追究刑事责任的，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条规定立即解除劳动合同。
因此，职工被隔离期间，并非完全不能解除劳动合同。
（二）关于终止
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电〔2020〕5号）规定：“……在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
经隔离观察排除是病人或疑似病人的，劳动合同可以终止；被确诊为肺炎患者接受治疗时，其劳动合同不能终止。
九、平等就业
（一）保障平等就业
关于平等就业，我国《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”最高人民法院发布的《关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）中新增了
“
平等就业权
”
案由，充分保障每一位劳动者的平等就业权利。
（二）禁止设置障碍
我国《传染病防治法》第十六条第一款明确规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，但实践中仍不能完全排除部分用人单位对该类劳动者的歧视。例如，有些单位可能因本次肺炎事件对湖北籍尤其是来自武汉的职工有偏见；或者拒绝录用曾被隔离过、确诊后治愈重返岗位的职工，或人为设置障碍逼迫职工辞职等。用人单位若存在类似行为，应及时进行纠正，充分保障每一位劳动者的就业权利。
十、时效期间
受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理？
根据
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
（人社厅发明电〔2020〕5号）第三条规定：
（一）时效中止
因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
（二）审限顺延
因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
十一、刑事责任
在全民参与疫情防控过程中，可能出现一些不法行为，有关部门应当严厉进行打击。作为用人单位，也有必要有所了解。结合我国《刑法》和《传染病防治法》以及最高法与最高检发布的《关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号）等规定，本部分从以下三方面分析：
（一）针对职工
职工编造与突发传染病疫情有关的恐怖，可能构成编造、故意传播虚假恐怖信息罪；或故意传播“新型肺炎”等传染病病原体，拒绝接受检疫、强制隔离或治疗等，可能构成以危险方法危害公共安全罪或者过失以危险方法危害公共安全罪。
（二）针对用人单位
在疾病防控期间，用人单位生产、销售伪劣防护用品或用于防止传染病的假药，可能触犯生产销售伪劣产品罪、生产销售假药罪；单位哄抬物价、牟取暴利，严重扰乱市场秩序，可能构成非法经营罪。
（三）针对国有公司、企事业单位工作人员
国有公司、企事业单位工作人员在肺炎防控过程中，严重不负责任或滥用职权等，可能触犯国有公司、企业、事业单位人员失职罪或国有公司、企业、事业单位人员滥用职权罪。
十二、灵活用工
春节结束后用人单位如何安排工作？我们建议有以下选项：
（一）统一安排年休假
上文第六部分“工时假期”部分已提及，用人单位可根据需要，灵活运用好年休假制度，可优先考虑安排职工休法定年休假和单位福利年休假等。
（二）待岗
用人单位也可以根据实际情况，与职工协商一致，安排职工待岗，待岗期间的工资，在上文第三部分“工资发放”已有提及。
（三）调岗调薪调工时
人社部规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。
（四）停工停产
用人单位因生产经营出现困难还可以选择停工停产，停工停产期间的相关待遇，见上文第三部分“工资发放”的内容。
（五）在家（远程）办公
用人单位也可以实际，采取的形式，在家（远程）办公的形式，远程办公等本身也受到不少单位和职工的欢迎。需要指出的是，在家（远程）办公对单位的考勤等人力资源管理制度提出了更高的要求。
（六）正常上班
在政府部门无特别要求下，如职工正常在单位上班，用人单位应当做好必要的安全防护，详细内容见上文第二部分“安全管理”。
（七）组合安排
用人单位也可以充分根据自身情况，对以上几种用工方式进行组合运用，灵活安排，确保单位正常运转。
沪公网安备 31010402007129号
